Un document oublié… jusqu’à ce qu’il devienne indispensable
Beaucoup de dirigeant·es de TPE/PME pensent que le plan de développement des compétences est un outil administratif, réservé aux grandes entreprises ou aux appels d’offre complexes.
En réalité, c’est un levier stratégique et obligatoire, même pour une structure de moins de 50 salarié·es.
Alors pourquoi est-il si souvent négligé ? Et surtout : comment le mettre en place efficacement, sans s’y perdre, et en mobilisant les financements disponibles via l’OPCO ?
Dans ce Tips RH, on fait le point sur les enjeux, les étapes et les bons réflexes pour transformer ce plan en outil RH utile et vivant.
Ce que dit la loi : une obligation pour toutes les entreprises
Depuis la réforme de la formation professionnelle (loi Avenir 2018), toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, ont l’obligation :
- D’assurer l’adaptation de leurs salarié·es à leur poste
- Et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi
Cela implique de proposer des actions de formation, mais surtout de les inscrire dans une logique planifiée et suivie, via un plan de développement des compétences (PDC).
Contrairement aux idées reçues :
- Il n’est pas réservé aux grandes structures Il n’est pas facultatif
- Et il peut être financé par l’OPCO, sous conditions
À quoi sert concrètement un plan de développement des compétences ?
Un bon plan ne se contente pas d’aligner des formations.
Il permet de structurer une politique de montée en compétences autour de 4 axes :
- Répondre aux besoins de production
- Faire évoluer les personnes en poste Préparer l’avenir
- Donner du sens au travail
- C’est un outil prévisionnel, opérationnel et managérial.
Comment construire son plan : les 5 étapes clés
Voici un schéma simple et éprouvé :
Étape 1 – Recueillir les besoins
Via les salarié·es, les managers, et les entretiens professionnels (obligatoires tous les 2 ans).
Étape 2 – Croiser avec les projets de l’entreprise
Croissance, transition numérique, nouveaux outils, recrutements…
Étape 3 – Prioriser et organiser les actions
En les répartissant entre : obligatoires (sécurité, réglementaire), stratégiques, collectives.
Étape 4 – Budgétiser et planifier
Un tableau suffit, avec salariés concernés, coût estimé, dates, OPCO visé.
Étape 5 – Mettre en œuvre et suivre
Un tableau de bord, même simple, permet de tracer les actions réalisées.
Et l’OPCO dans tout ça ? Un allié à activer
Votre OPCO peut financer tout ou partie des actions prévues si vous :
- Avez un plan formalisé
- Anticipez vos demandes
- Respectez les critères (organismes certifiés, justificatifs, etc.) Bon à savoir : certaines formations peuvent être financées à 100 %.
Exemple : Une PME du BTP a pu former 4 chef·fes d’équipe sur 6 mois, sans reste à charge, grâce à une structuration accompagnée de son plan.
Les erreurs fréquentes à éviter
Voici les écueils les plus fréquents observés dans les petites structures :
- Attendre l’urgence pour former : on réagit au lieu d’anticiper
- Se limiter à la technique : or, communication et management sont clés
- Négliger les entretiens professionnels : alors qu’ils nourrissent le plan
- Oublier la traçabilité : formation non tracée = non financée
Ce que ça change pour les salarié·es (et pour vous)
Un plan bien pensé, c’est :
- De la reconnaissance
- De la projection
- Et de la fidélisation
Pour l’entreprise, cela permet :
- Plus d’engagement
- Une meilleure mobilité interne
- Moins de turnover
- Une mise en conformité
Un plan, oui… mais à votre mesure
Un plan peut tenir sur deux pages et un tableau Excel.
L’important, c’est de :
- Poser les priorités
- Formaliser les actions
- Suivre dans le temps
En résumé : 5 questions à vous poser dès maintenant
1. Mes salarié·es ont-ils été formés récemment ?
2. Ai-je formalisé les besoins dans un plan clair ?
3. Suis-je à jour dans les entretiens professionnels ?
4. Ai-je sollicité mon OPCO cette année ?
5. Mon plan est-il aligné avec mes priorités business ?
Et maintenant ?
Un plan de développement des compétences, ce n’est pas un luxe.
C’est un outil stratégique, un marqueur RH fort, et un moyen d’accéder à des financements précieux.
Chez LGT RH, on vous aide à construire un plan adapté à votre taille, votre réalité, vos moyens.
