« Tout allait bien… jusqu’à ce qu’un salarié demande un écrit. »
Cette phrase, vous l’avez peut-être entendue – ou prononcée.
Depuis 2020, le télétravail s’est imposé dans nos organisations. D’abord comme un réflexe de survie, puis comme un nouvel équilibre apprécié.
Sauf qu’entre ce que l’on vit au quotidien… et ce que dit le droit, un écart se creuse. Et il peut coûter cher, en cas de désaccord, de rupture ou d’accident.
Dans cette newsletter, nous vous proposons un tour d’horizon pratique des bonnes pratiques à mettre en place pour éviter les pièges les plus courants autour du télétravail.
Avec un objectif : rendre la flexibilité durable, sécurisée et bénéfique pour tout le monde.
Télétravail régulier, exceptionnel : de quoi parle-t-on exactement ?
Avant de poser un cadre, encore faut-il savoir de quoi on parle. Le Code du travail distingue :
- Le télétravail régulier : prévu, récurrent, inscrit dans l’organisation.
- Le télétravail exceptionnel : activé en cas de circonstances particulières (grève, intempéries, pandémie…).
Dans les faits, beaucoup d’entreprises ont basculé vers un télétravail régulier sans le formaliser. Et c’est là que le bât blesse.
Ce qui n’est pas encadré reste fragile.
En cas de contentieux, le salarié pourrait revendiquer un droit acquis, ou au contraire contester certaines obligations.
D’où l’importance de poser un cadre clair.
Ce qu’une charte ou un accord de télétravail doit absolument inclure
Inutile d’écrire un roman. Mais certains éléments doivent figurer noir sur blanc, que ce soit via une charte unilatérale ou un accord collectif :
- Les postes éligibles (et selon quels critères)
- La fréquence et les jours possibles
- Les plages horaires de disponibilité
- Les conditions d’accès (ancienneté, période d’essai, etc.)
- Les modalités de contrôle et d’évaluation du travail
- La prise en charge des frais (forfait ou remboursement réel)
- L’accès au matériel et aux outils
Trois pièges juridiques à éviter absolument
Le télétravail n’est pas un droit automatique, mais une modalité encadrée. Or, de nombreuses TPE/PME tombent dans des pièges… souvent involontairement.
Voici les plus fréquents :
- Le télétravail tacite : une habitude ne fait pas un accord.
- L’absence de traçabilité : sans preuve claire, un accident à domicile peut poser problème.
- L’inégalité de traitement : accorder le télétravail à certains sans critère objectif peut générer des tensions… voire un risque légal.
Managers : les grands oubliés du télétravail
Ce sont eux qui font vivre le quotidien du travail hybride. Pourtant, ils sont rarement formés ou outillés. Résultat : des tensions surgissent, entre salariés qui s’estiment surcontrôlés… ou au contraire livrés à eux-mêmes.
Chez LGT RH, nous conseillons de former les managers sur trois axes clés :
- Maintenir le lien et la cohésion à distance
- Évaluer sans micro-manager
- Savoir dire non de manière argumentée lorsque le télétravail n’est pas possible
Suivre, ajuster, dialoguer : les clés d’un télétravail durable
Une fois le cadre posé, le travail ne s’arrête pas là.
Le télétravail est une pratique vivante, qui doit s’ajuster aux besoins de chacun·e et à l’évolution de l’entreprise.
Nos recommandations :
- Mettre en place une revue trimestrielle ou semestrielle, sans oublier l’entretien annuel obligatoire.
- Prévoir un canal de remontée des irritants : charge mentale, isolement, outils…
- Définir des indicateurs RH simples : engagement, présence, retours d’équipe
Le mot-clé : équilibre
Encadrer le télétravail ne signifie pas rigidifier l’organisation. Cela signifie :
- Rassurer les salarié·es
- Clarifier les attentes
- Donner des repères
- Protéger l’entreprise
Un bon cadre de télétravail devient un outil de confiance, de fidélisation et d’attractivité.
Et maintenant ?
Chaque entreprise a sa culture, ses métiers, ses réalités.
Il n’existe pas de modèle unique.
Mais il existe des démarches sur mesure, co-construites avec les parties prenantes, à votre rythme.
Chez LGT RH, nous aidons les TPE/PME/startups à :
- Auditer les pratiques actuelles
- Rédiger une charte claire et lisible
- Former les managers au travail hybride
- Construire un climat de confiance durable
Une question ? Un besoin spécifique ? Prenons un moment pour en parler.
