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CSE : Quelles conséquences en cas d’absence de mise en place dans votre entreprise ?

CSE : Quelles conséquences en cas d’absence de mise en place ?

La mise en place du Comité Social et Économique (CSE) est une étape cruciale dans le paysage des relations sociales au sein des entreprises françaises. Depuis la réforme du Code du travail, le CSE remplace les anciennes instances représentatives du personnel, fusionnant leurs fonctions. Cependant, que se passe-t-il si une entreprise ne met pas en place son CSE avant la date butoir du 31 décembre 2019 ?

Prorogation des Mandats des Anciennes Instances Représentatives du Personnel

La législation en vigueur stipule clairement que les mandats des anciennes instances représentatives du personnel prennent fin au 31 décembre 2019. Cependant, des exceptions existent. Les mandats peuvent être prorogés au-delà de cette date dans certaines situations spécifiques, comme en cas de litige sur la décision unilatérale de l’employeur concernant le nombre et le périmètre des établissements distincts, ou en cas de désaccord sur la répartition des sièges et du personnel dans les collèges électoraux. Si ces litiges sont portés devant la DIRECCTE ou le tribunal d’instance avant le 31 décembre, les mandats sont automatiquement prorogés jusqu’à la proclamation des résultats du scrutin.

Conséquences de l’Absence de Mise en Place du CSE

Si une entreprise n’a pas mis en place son CSE avant la date limite, elle risque d’être sanctionnée pour délit d’entrave, sauf dans le cas d’une prorogation légitime des mandats. Le délit d’entrave nécessite la preuve d’un élément matériel (l’absence de mise en place du CSE) et d’un élément intentionnel (la volonté délibérée de l’employeur de ne pas instaurer le CSE). Les services du ministère du travail se rapprocheront des entreprises concernées pour encourager la mise en place rapide du processus électoral. En cas de non-conformité, l’employeur pourrait faire face à des sanctions pénales.

Devenir du Mandat du Délégué Syndical et Procédures d’Information Consultation

Concernant le mandat du délégué syndical, celui-ci prend fin, en principe, lors du premier tour des élections permettant de reconnaître la représentativité de l’organisation syndicale. En l’absence d’élections, la situation diffère selon la taille de l’entreprise. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le mandat cesse avec celui de délégué du personnel. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le mandat continue jusqu’au premier tour des élections du CSE.

Pour les procédures d’information consultation engagées avec un CE ou un CHSCT, elles peuvent continuer avec le CSE nouvellement installé. De même, les expertises engagées doivent se poursuivre, même après la mise en place du CSE.

Gestion du Budget de l’Ancien CE

Le budget de l’ancien CE est transféré au CSE selon les modalités définies par la loi. Les instances sont responsables de décider de l’affectation des biens et des conditions de transfert. Si le CSE n’est pas en place au 1er janvier 2020, les budgets de l’ancien CE restent bloqués en attendant l’élection du CSE.

Conclusion

L’absence de mise en place du CSE peut entraîner des conséquences juridiques importantes pour les entreprises, notamment en termes de délit d’entrave. Il est essentiel que les employeurs prennent les mesures nécessaires pour assurer la transition vers le CSE dans les délais impartis, tout en gérant les aspects liés à la fin des mandats des anciennes instances et à la gestion des budgets et des procédures en cours. Un diagnostic RH est une porte d’entrée au dialogue social.